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关于欠发达地区引进高层次人才问题研究——以六安市为例市人才办(2012年10月)
浏览次数:45345  作者: bet356体育官方下载_bet356博彩骗局_bet356提现时间  信息来源: bet356体育官方下载_bet356博彩骗局_bet356提现时间  发布时间:2013-02-26
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  人才是科学发展的第一资源,而高层次人才更是推进经济社会发展最宝贵的稀缺资源。面对经济社会跨越赶超和人才激烈争夺的严峻挑战,加大高层次人才引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的重中之重。针对欠发达地区如何建立健全引进高层次人才政策,加大引进高层次人才力度,最近,我们结合我市人才工作实际,开展了引进高层次人才专题调研,赴省内部分兄弟市学习考察,并向市内有关企事业、机关单位发放了130多份调查问卷,对当前我市引进高层次人才问题作了认真分析,并就今后如何加大引进高层次人才力度进行了研究和思考。
  

  一、我市引进高层次人才基本情况  
  

  近年来,市委、市政府大力实施人才强市战略,高度重视人才特别是高层次人才引进工作,把依靠人才支撑作为加快经济发展方式转变、推进经济结构调整的重要举措,不断出台引才政策,加强引才载体建设,招才引智工作力度不断加大。一是人才工作领导机制逐步健全。为加强对全市人才工作的统筹指导、综合协调,成立了市人才工作领导小组,出台了《六安市人才工作领导小组及成员单位工作职责》,党委统一领导,组织部门牵头抓总,成员单位各司其职、相关部门密切配合、社会力量广泛参与的“党管人才”工作格局初步形成。二是人才政策体系不断完善。我市围绕贯彻落实国家和省有关人才工作方针政策,紧密结合自身发展实际,不断拓宽人才工作的视野和思路,出台了一系列政策,明晰了工作方向。近些年,先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的实施意见》、《六安市首席技师选拔管理办法》、《六安市科技进步奖奖励办法》、《六安市中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》、《六安市人才发展三年行动计划》、《六安市高技能人才中长期发展规划(2010-2020年)》、《六安市高层次创新型科技人才队伍建设中长期规划》、《关于贯彻<关于进一步加强干部人才工作支持皖北地区加快发展的若干意见>的实施意见》、《六安市人民政府关于深入开展科技特派员农村科技创业行动的实施意见》、《关于评审设立加快沿淮两县发展产业创新团队的通知》、《选聘高校、市委党校专业技术人才到企业、农村、医疗卫生等基层单位挂职(实践)锻炼的实施意见》、《六安市2012年乡镇党政正职提拔担任市直单位副职、市直单位科级干部任乡镇长工作实施方案》等一系列加强或涉及人才工作的政策、文件,人才工作政策体系不断完善。三是人才工作激励措施不断强化。积极开展各类评选表彰活动,大力表彰各类优秀、拔尖人才。通过开展“一事一奖”等专项评选奖励活动,对重点工作中的优秀拔尖人才进行重奖;对做出突出贡献的优秀人才除推荐参加国务院津贴、省政府津贴评选外,市县两级政府还创新推出了市政府、县区政府津贴,共有13人享受市以上政府津贴。近年来,开展优秀青年科技工作者评选表彰、工业学霍山暨民营经济发展表彰奖励、技能人才大赛及表彰,回乡创业优秀人才表彰、六安市首席技师评选、优秀专家大院评选奖励等系列活动,共奖励各类优秀、拔尖人才1823人次。四是人才选拔任用机制逐步建立。市委、市政府高度重视人事制度改革,采取有效措施,合理配置人才资源,使人才在其位、谋其政、展其才。现在党群机关录用公务员严格执行“凡进必考”;机关、事业单位新进人员,坚持公开、平等、竞争、择优的原则,实行公开选调、招聘。同时,结合机构改革和干部人事制度改革,进一步健全竞争机制,完善领导干部公开选拔任用制度,加大选拔优秀年轻干部力度。撤地设市以来,全市先后开展了5次公开选拔县处级领导干部工作,累计选拔61名优秀干部进入县处级干部队伍,2011年,面向省内外公开选拔录用的16名处级干部中硕士研究生学历达11人。五是人才载体建设不断加强。先后成立了3个企业博士后科研工作站、38家工程技术研究中心、2个省级技能大师工作室、1个省级实验室、16家省级企业技术中心、8家生产力促进中心 、71个科技专家大院、8个市级科技特派员创业链工作站以及研究生实践基地等吸纳、培养高层次人才的重要基地,为集聚人才、吸纳承载项目搭建了平台。六是人才资金投入不断加大。2007年以来,市财政累计投入人才资金1245万元,用于各类人才的培养、引进和奖励;市财政每年拿出不少于44亿元资金,支持加快教育、科技、卫生等事业发展。各县区、开发区及各类企业,对人才工作的投入也不断加大,全市上下形成了政府、社会、用人单位和个人共同参与的人才发展多元化投入机制。
  

  二、我市引进高层次人才存在的主要问题及原因分析
  

  目前,我市正处于转型发展、加速崛起的关键时期,经济转型和产业结构升级对高层次创新创业人才需求越发迫切。随着人才强市战略的实施,全市各级重视高层次人才队伍建设,一批拔尖人才脱颖而出,一批由领军人物和核心骨干为主的科研团队逐渐形成。这些高层次人才在各自领域刻苦钻研、勤奋工作,取得了一系列重大科研和技术成果并转化实施,为支撑引领行业发展,推动我市技术进步、产业升级,促进全市经济社会发展做出了重要贡献。
  

  但同时也必须清醒地看到,与发达地区和我市经济社会发展需要相比,我市在高层次人才队伍建设方面落后的局面尚未有大的改观。主要表现在:一是总量不足。在我市约12.84万的专业技术人才中,高级职称9650人,占专业技术人才的7%,仅占全市710万人口的0.13%。二是门类不齐。在高层次人才中,经营管理人才、技术研发人才、高技能人才最为紧缺,从调研结果看,这三类人才分别占总需求的36%、35%、25%。目前,我市尤其缺乏城市规划建设管理、装备制造、信息电子、采矿冶金、新能源、新材料、金融资本、旅游、现代农业、现代经营管理等方面的成熟型高端人才。三是分布不均。高层次人才大多集中在教育、卫生、科研院所等事业单位,如专业技术人才中,教育占65%、卫生占8%、农业占3%、工程占3%、其他占18%,企业和基层一线高层次人才严重不足。四是专业单一。现在的高层次人才大多专业知识比较单一,综合创新、创业能力不强,创新型、复合型人才匮乏。五是引进难、留不住。近年来,全市每年考入高等院校的本科毕业生平均有1.9万人左右,但回到本市就业的不足5%,有的即使愿意回六安就业,却也因为找不到合适的岗位,只好选择到外地谋求发展。同时,由于约束机制不完善,有的高层次人才经过单位多年培养,业务精湛了,能力提高了,却以此为资本,转去外地发展,人才流失问题凸显。问卷调查中,17.4%的高层次人才有离开现有工作单位的意图,10.3%的人已经开始寻找其他工作。
  

  当前,我市正处在经济加速发展、产业转型升级的关键阶段,需要大量高层次人才为经济社会发展提供智力支撑。然而,目前我市引进的高层次人才还远远无法满足经济社会发展的实际需要,破解高层次人才引进难已成为我市亟待解决的问题。造成我市高层次人才总量不足和引进难的因素,从本次调研情况看,主要有以下几方面:
  

  1、高层次人才引进的观念不够新。认识是行动的先导。一些地方和单位的领导没有充分认识到人才的价值,看不到人才对事业发展的巨大促进作用,对待人才工作的重视度、主动性不够。在当前人才市场化的配置形式下,部分领导干部片面地认为高层次人才的引留主要取决于一个地方的经济发达程度,对人才工作认同的是“筑巢引凤”的思路,认为只要经济工作上去了,人才自然会来,而对“引凤筑巢”缺乏信心和动力。对企业而言,一些企业“人才强企、科技兴企”意识不够,担心“花了钱,花了精力,出不了成果,留不住人”,导致企业不愿花大气力引进和培养高层次人才。如何通过政策引导,把企业尤其是科技创新型企业的人才需求激发和调动起来是当务之急。
  

  2、高层次人才引进的吸引力不够强。客观方面:我市是农业大市,欠发达地区,经济基础特别是工业经济基础还较为薄弱,经济总量偏小,一方面社会、企业吸纳人才和储备人才的能力有限,另一方面,由于在福利待遇、工作环境、生活条件、发展机遇等方面与发达地区相比存在着较大差距,一时难以满足高层次人才对子女教育、家属就业、教育培训、科研研究、信息获取、文化生活等方面高品质的需要,导致在人才竞争中处于劣势。主观方面:缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的优惠政策体系。一方面,现有的人才政策吸引力还不够强。已有的人才政策(《关于进一步加强人才工作的实施意见》)仅仅是一般性的普惠政策,缺乏实质性、突破性、具体可操作性的政策措施,更缺乏对人才引进后的住房保障、福利待遇、子女就学、家属就业、创新创业扶持等人才较为关注的配套措施。从我们回收的问卷情况看,75.2%的问卷对象认为“人才政策优惠幅度不够、吸引力不强”是现有人才引进政策存在的主要问题之一。另一方面,没有针对高层次人才引进的专门政策。马鞍山、宣城、滁州、宁国等市比我们见事早,行动快,都出台了高层次人才引进办法,制定了一系列的优惠政策、配套措施,实施了引才计划。从全国范围来看,各省市对高层次人才的争夺,也是非常激烈。特别是在新一轮发展中,各地的产业趋同、竞争加剧的状况更为突出,各地都在采取种种措施留住和进一步吸引高层次人才。我市作为欠发达地区,必须以更开阔的胸襟、更优惠的政策、更务实的举措、更热诚的态度,争夺高层次人才,以高端人才的集聚抢占bet356体育官方下载经济发展的制高点。
  

  3、高层次人才引进的体制机制不够优。长期以来,受传统体制影响,我市在人才选用和分配机制改革方面相对滞后,吸引人才、留住人才的激励机制还不够健全。人才的市场化配置程度不高,人才选拔机制条条框框较多,人才招聘、管理、培养、使用等各个环节中,尚未能很好的体现以成绩、能力、知识为评价标准,而是简单的以职称、年资、学历为考核条件,在政府机关和事业单位中,这种现象尤为突出。

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